一般的に、「休職」とはある従業員について、労務に従事させることが不能又は不適当な事由が生じた場合に、使用者がその従業員に対し、雇用契約関係のまま労務に従事することを免除、又は禁止することとされています。休職は、就業規則や労働協約などの規定に基づいて、使用者が一方的な意思表示によってなされることもあります。
休職と言っても、その目的や内容などから多種多様です。裁判所はこれらの休職制度について、その目的、内容、機能、合理性、労働者が受ける不利益の内容等を勘案して、就業規則を合理的に解釈する判断の下に規制しています。
ここでは、よく問題となる３つの休職、①傷病休職、②事故欠勤休職、③起訴休職について検討していきます。
傷病休職とは、業務外、すなわちプライベートで怪我や病気になった時で、長期の欠勤（3か月～6か月が多い）に及んだ場合に行われるものです。
この場合、休職の期間の長短は、当該従業員の勤続年数や実際の傷病の性質等に対応して、個別具体的に決められます。決められた休職期間中に、当該従業員が傷病から治癒して就労ができるようになれば、傷病休職は文字通り、終了することになります。
残念ながら、決められた休職期間中に当該従業員が傷病から回復できず、同休職期間が満了となってしまうと、就業規則や労働協約などの規定により、自動的に退職か又は解雇となってしまいます。この点から、傷病休職という制度を捉えると、その目的は解雇を猶予するものと考えられます。
傷病休職では、傷病が「治癒」して初めて復職できることになるため、「治癒」の解釈が問題となります。この点、近年の判例は、傷病休職期間の満了時において、従前の業務に復帰できる状態までは回復していないが、より簡単な業務なら就ける程度に回復している場合、そのような業務での復職を希望する者に対しては、使用者は現実に当該従業員を配置することができる業務の有無を検討する義務があるとしています。
もし、上記のような休職期間満了者に対して、簡単な業務を提供せずに、退職にした又は解雇した場合には、それらの措置を就業規則上の要件不該当ないし解雇権濫用として無効にしています。
事故欠勤休職とは、上記でご説明した傷病以外の自己都合による欠勤（これを事故欠勤と呼びます）が、一定期間に及んだ場合になされる休職措置です。この一定期間は就業規則などに規定され、措置としてなされる休職期間も明記します。
この場合も、傷病休職と同様、措置として決められた休職期間中に、当該従業員が就労することができるようになれば復職となります。
措置として決められた休職期間中に、当該従業員が就労できなければ、自動的に退職又は解雇となります。したがって、事故欠勤休職制度も、解雇を猶予する制度といえます。
このような事故欠勤休職であっても、休職期間満了によって、改めて解雇の意思表示が必要とされている場合には、解雇の意思表示が解雇による規制を受けるので、休職自体について問題となることは少ないです。（解雇については、別の項で詳しくご説明していますので、ぜひそちらをご参照ください）
他方で、事故欠勤休職が期間満了したら、自動的に退職となると規定されている場合、休職の措置は事実上解雇予告の意思表示を含むと考えられます。そのため、こちらの場合も、解雇による規制を受けないのかが問題となります。
事故欠勤休職の場合、休職期間中に就労することができるようになれば、復職できます。これに対し、解雇予告では、解雇予告期間中（30日間）に就労することができるようになっても、解雇は同期間を経過すると効力が発生することになります。そのため、休職期間が30日以上あれば、休職処分のほうが解雇予告より、従業員に有利といえます。
そこで、事故欠勤休職の有効性は、まず解雇予告制度を免れることを防ぐため、休職期間は30日以上であることが求められ、そのうえで休職処分の時点での相当事由が必要とされます。
起訴休職とは、従業員が刑事事件に関係して、被告人として起訴された者を一定期間、又は判決確定までの間、当該従業員を休職として扱う制度です。
この制度は、会社の社会的信用を維持したり、職場秩序を維持する等、会社にとっての利益を図るという面があります。その反面、懲戒又は解雇などの処分を留保又は猶予する、という当該従業員の利益になる面もあります。
起訴休職の規定は、「刑事事件で起訴された者は、その事件が裁判所に係属する間はこれを休職とする」といったものが多いです。
しかし、裁判例では、上記のような規定を根拠として、使用者は従業員が刑事事件で起訴されたことのみをもって、起訴休職処分とすることはできないとしています。
それでは、どのような条件が必要となるのでしょうか。裁判例では、概ね、
①当該犯罪行為の起訴によって職場秩序、会社の社会的信用、当該従業員の職務遂行などで、当該従業員の就労を禁止することもやむを得ない場合
②勾留又は公判期日出頭のために、現実の労務提供が不可能又は困難となる場合 これらのいずれかに該当する場合に、起訴休職処分を認めていると考えられます。
休職制度について、特に問題となりうる３つの場面について、具体的な裁判例の考え方をご説明いたしました。もっとも、上記でご説明した内容は、あくまで一般的な場面において、大枠をとらえたものです。
実際に、休職制度による自動的な退職又は解雇が認められるのか否かは、そもそもの根拠規定となる、就業規則や労働協約の規定の有効性や個別具体的な事情を考慮して、総合的に判断されるものです。
もし、従業員について、休職による処分をお考えの会社の方は、ぜひお早めにご相談ください。
