労務問題

労務管理の前提にある企業活動は「ヒト」「モノ」「カネ」から成り立っており、「労務管理とは」そのうちの「ヒト」の管理のことを指します。

企業の大小にかかわらず、労務管理は、きちんと法令を遵守する職場環境を構築し、モラール（全体の士気）を高め、社員の能力をフルに発揮させ生産性を向上させることを目的としています。

労務管理に弁護士などの専門家が関わっていない場合、企業独自のルールに則って労務管理を行っている場合がありますが、労働法の分野では、法律よりも従業員に不利な定めをすることができないものも多数あります。すると、会社のルールに則って運営してきたはずが、従業員から訴えられて初めて法律違反であったことに気付くというようなことも起こり、場合によっては経営を揺るがすような大きな損害が発生することもあります。

そのようなことにならないよう、この機会に専門家の意見も聞きながら会社の労務管理の状況を再確認してみてはいかがでしょうか。

起こりうる事態を想定し、予めそれに備えて予防策を講じておくことが、安定した経営のためには不可欠です。

退職後の従業員に企業が損害を与えられないために

＜退職後の従業員でよくあるお悩み＞
●「従業員が、顧客情報を持って退職し起業してしまった」
●「従業員が退職後、企業の秘密を持ち出した」
●「従業員が同業他社に移籍をしてしまった」

労働契約を結んでいる会社（使用者）と労働者においては、互いにその人的・継続的な関係から信頼関係が要請されます。

これは、信頼関係があって初めて会社（使用者）及び労働者ともに安心して事業を遂行したり、労働することができるからです。

しかし、例えば労働者が雇用関係のある間に、会社（使用者）の利益に著しく反する競業行為をした場合や、労働者が退職した後に、同業他社に転職したり、同業の会社を設立開業したりした場合はどうなるのでしょうか。

現在の情報化社会において、会社の営業先情報や秘密情報を使った競業行為が行われてしまった場合には、多大な損害を被るおそれがあります。

事前に起こりうる事態を想定し、可能な限り、その損害を予防し、最小限にする措置を講じておくためにも、専門家の意見を聞きながら会社の就業規則や労働者との雇用契約時の契約書の条項及び特約などを再確認してみることをおすすめします。

企業にとって大切な情報が漏洩しないようために対策

＜従業員の秘密保持義務についてよくあるお悩み＞
●「従業員を雇い入れる際、秘密保持の約定はどのように結べばよいですか？」
●「どうやら従業員が会社の情報を漏らしてしまったようだ」
●「退職した従業員と秘密保持の約定を交わしていなかった」

会社は、様々な営業情報や技術情報などを用いて、営業活動を行います。これらの情報を利用することで、他社との違いを出し、会社自身の業界内での競争を勝ち抜いていくことを目指しています。

そのため、これらの情報が万一情報漏えいすると、開発の時期を逸することによる損失の可能性や、顧客に対する会社に対する信頼を低下させるなどによって、事後的に回復困難な損害を発生させるおそれがあります。

従業員と雇用関係が継続中の場合は、従業員はその付随義務の一種として、会社（使用者）の営業上の秘密を保持すべき義務を負っていますが、もしその義務に違反した場合はどうなるのでしょうか。

また、退職者との間で、営業上の秘密を保持する義務の約定はなされているでしょうか。

起こりうる事態を想定し、予めそれに備えて予防策を講じておくことが、安定した経営のためには不可欠です。

この機会に専門家の意見も聞きながら会社の労務管理の状況を再確認してみてはいかがでしょうか。

従業員の解雇は法律に則って行う必要があります

＜従業員の解雇に関するよくあるお悩み＞
●「会社の経営の関係上、従業員解雇をしたい」
●「従業員が辞めてくれない」
●「解雇をするための条件を知りたい」

「解雇」とは、法律的な定義としては、「使用者（会社）による労働契約の解約」とされています。「解雇」は労働者にとって、通常、生計の糧となる給与を受け取ることが一方的にできなくなる重要な処分です。

解雇が法律的に認められる『客観的に合理的な理由』

●労働者の労務提供の不能や労働能力又は適格性の欠如・喪失があった場合
●労働者の職場規律（企業秩序）の違反行為があった場合
●経営不振など、経営上の必要性に基づく場合
●ユニオン・ショップ協定に基づく組合の解雇要求があった場合

解雇は上記４つのいずれかに属さないと解雇をすることはできません。

解雇は、する側もされる側にとっても重要な局面です。そのため、様々な法的規制が存在します。
会社にとって、解雇すること自体を含めて、早期からのご対応が大切です。是非、専門知識のある弁護士にお早めにご相談ください。

従業員の長期入院や無断欠勤などの対応について

＜従業員の休職についてよくあるお悩み＞
●「従業員の無断欠勤が続いて困っている」
●「従業員が長期入院になってしまった」
●「従業員が勾留されてしまったがどうしたらいいのか」

「休職」とは、一般的に、ある従業員について労務に従事させることが不能又は不適当な事由が生じた場合に、使用者がその従業員に対し雇用契約関係のまま労務に従事することを免除又は禁止することとされています。

よく問題となり得る3つの休職

●傷病休職　●事故欠勤休職　●起訴休職

裁判所は、これらの休職制度について、その目的、内容、機能、合理性、労働者が受ける不利益の内容等を勘案して、就業規則を合理的に解釈する判断の下に規制をしています。
実際に、休職制度による自動的な退職又は解雇が認められるのか否かは、そもそもの根拠規定となる就業規則や労働協約の規定の有効性や個別具体的な事情を考慮して、総合的に判断されます。
従業員について、休職による処分をお考えの会社の方は、お早めにご相談ください。

「懲戒」に関しては予め就業規則で定めておくことが重要です

＜懲戒処分に関するよくあるお悩み＞
●「従業員が「懲戒処分」に関し不服を申し立てている」
●「会社の「懲戒処分規定」を見直したい」
●「「減給」に関する労働基準法を知りたい」

「懲戒処分」とは、一般的に、従業員による会社秩序を乱す違反行為に対して行われる制裁的な罰であることが明確である労働関係上の不利益な措置といえます。
通常の会社では、懲戒処分として、重いものから、懲戒解雇、諭旨解雇、出勤停止、減給、戒告、訓告などが制度として定められていることが多いです。このような懲戒処分は、使用者から捉えると、会社内の秩序及び会社の利益を維持するために必要不可欠なものです。
一方で、従業員にとっては労働関係上、重大な不利益（解雇は特に従業員にとっては、今後の生活に直結する問題となります）を受けることもあります。
そこで、懲戒処分に対しては、会社及び従業員の利益を調整するため、一定の法的規制が存在しています。

みなさんの会社においても、法的規制を踏まえたに処分を行わないと処分自体が無効と解され、それにより新たな紛争が生じるおそれがあります。

まずは、会社の就業規則を改めてご確認いただき、もし、少しでもご疑問点があれば、法的観点からご一緒に会社の就業規則をより良いものに改訂していきましょう。

残業代を管理するためには、労働時間の適正管理が大切です

＜残業代に関するよくあるお悩み＞
●「休憩時間への残業代の支払いは必要ですか？」
●「通勤時間も残業代の対象ですか？」
●「家に仕事を持ち帰って場合、残業代は支払われますか」

残業とは、労働時間外での労働のことです。残業にあたるか否かを決める概念と考えられるため、まずは、この概念をおさえていただき、使用者は、労働時間を適正に管理することが前提となります。

残業代を管理するためには、労働時間の適正管理が大切です

残業か否かの判断について
●法律上の労働時間
●所定労働時間と拘束時間
●労働時間にあたるか否か
●使用者の労働時間の適正管理義務

使用者にとっては、労働時間の適正管理はとても重要です。この点を、怠ると適切な残業時間を把握できず、使用者に不利な事態になることもあり得ます。
是非、御社の労働時間の管理を再度、ご確認ください。もし、疑問点等がございましたら、ご遠慮なくご相談ください。

大丈夫ですか？御社のハラスメント対策

＜セクハラ・パワハラに関するよくあるお悩み＞
●「職場の上司が身体を触ってくる」
●「怒鳴る上司がいて精神的に参ってしまった」
●「自分だけ個室で仕事をさせられている」

近年、公共団体におけるひげ・長髪・茶髪などの労働者の自己表現の自由に対する服装や身だしなみの規制が問題となることも増えてきています。
その中で、会社にとって、一番問題となり得るのは労働者の権利保護としての「セクシュアルハラスメント」「パワーハラスメント」です。

近年は、労働者個人間の問題ではなく、企業として、これらのハラスメントを事前に防止し、適切に対処することが企業側の責任として求められています。

御社のハラスメントに対する体制を、この機会に今一度確認してみませんか。

もし、ご疑問点などがございましたら、ぜひ弊所にご相談ください。より良い体制の構築に御協力いたします。

内部告発された場合は内部で処理をせずぜひご相談ください

＜労働者の内部告発に関するよくあるお悩み＞
●「食品産地偽造を社員に告発された」
●「談合したことを告発された」
●「インサイダー取引をしたことを社員に知られてしまった」

近年、企業のみならず政官財を含めて様々な組織において、法令を遵守していないことによる不祥事がマスコミ等で騒がれ、責任追及されています。

企業においては、公共工事における談合、インサイダー取引、食品の産地偽装・消費期限切れ商品の再利用などを様々な組織的不正・違法行為に対して、法的・道義的な責任を求められる社会情勢です。コンプライアンスの名の下、企業は、法令を遵守することがその経営上重要な課題となっています。

これらの不祥事が世間の目にさらされるようになったのは、その多くは当該企業の従業員やその他の企業関係者の内部告発行為でした。

そのため、企業による不祥事を防止し、不正・違法行為を正すためには、内部告発の積極的評価と正当性が社会に認知さています。

しかし、企業側からすると、労働者による内部告発行為は、一般的に懲戒事由に抵触する行為であり、企業の名誉・信用を毀損しうる行為です。
しかし、一定の要件のもと、労働者の内部告発は保護されています。

万一、労働者による内部告発があった場合には、会社内でのみ処理することなく、是非、弊所にご相談ください。
今後の会社にとって、よりベストな対応を一緒に考えてご提案いたします。

従業員の車両使用で起きる問題についてもしっかり把握しておきましょう

＜よくあるお悩み＞
●「従業員が事故をおこした場合の会社の責任は？」
●「従業員が事故を起こした場合、使用者責任を負わない方法はありますか」
●「自家用車の保険契約後、有償運送中に事故が生じた場合、保険金の請求はできるか。」

仕事で、従業員に自分の車を使用してもらうケースもときにはあるかと思います。

しかし、その際、万一従業員が事故を起こしてしまった場合は会社には責任があるのか。
またその責任を負わずにすむ方法はあるのか。

また、自家用車の保険契約をした後、仕事のために車を使用し、事故が生じた場合、保険金の請求はできるのか。

会社を運営していく上で、上記のような細々としたところでも問題が生じる場合があります。
これらが起きてしまった場合法律的にはどうなるのか、またこのようなケースを想定し、事前に準備しておくことも必要です。

万一問題が起きても慌てないように、事前に弁護士に相談し準備をしておくことをおすすめします。

初回相談は無料です。不安を抱える前に、どうぞお気軽にご相談ください

相談された際、どの程度費用がかかるのか、不安になる方も多いと思います。

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