残業代（割増賃金）について

会社にとって重要な関心事と思われる割増賃金、いわゆる残業代に関して、ご説明いたします。まずは、残業といえるためには、労働時間外であることが必要です。そこで、残業か否かの判断に必要となる労働時間について、基本的な考えをご説明いたします。

(1)法律上の労働時間

労働基準法（以下、「法」といいます）は、労働時間の上限（法定労働時間）を1日8時間・週40時間と定め（法32条）、かかる法定労働時間を超える労働をさせた使用者には、例外の要件を満たさない限り、罰則の適用を予定するとともに（119条）、超えた時間数に応じた割増賃金の支払をさせることを義務づけています。（法37条）

そして、法定労働時間は判例上、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」とされ、「労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと、評価することができるか否かにより客観的に定まる」と解釈されています。そのため「労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」ことになります。

(2)所定労働時間と拘束時間

法律上の労働時間と区別される概念として、所定労働時間と拘束時間があります。所定労働時間とは、労働契約に基づいて労働者が労働義務を負う時間であり、一般的には、『始業時刻から終業時刻までの時間－休憩時間』の式により、算定される時間を指します。
拘束時間とは、休憩時間を含め、事業場に入場してから退場するまで、労働者が実際に拘束される時間を指します。したがって、法律上の労働時間、所定労働時間及び拘束時間は、必ずしも一致するものではありません。

(3)労働時間にあたるか否か

上記のとおり、労働時間は、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと客観的に評価されるか否かで判断されます。

その判断基準は、判例上「労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を、事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為を要した時間は、それが社会通念上必要とみとめらえるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当する」とされています。

裁判でよく争われるものとして、始業時刻・終業時刻、休憩・仮眠・待ち時間、持ち帰り残業、通勤時間・出張の移動時間、研修等があります。上記の判断基準により、個別具体的な事情を考慮して、ケースバイケースで判断されることになります。

(4)使用者の労働時間の適正管理義務

労働基準法上、労働時間、休日等を前提として法的規制を行っているので、労働者の労働時間を適切に管理することが重要となります。
そのため使用者は、労働者の労働時間を把握し、適正に管理する責務を負うとされています。使用者は、かかる責務の一つとして賃金台帳を調製し、必要事項（氏名、性別、賃金計算期間、労働日数、労働時間数など）を遅滞なく記入する義務があり（法108条）、3年間保管する義務があります（法109条）。

労働基準局長通達（平成13・4・6基発339号）により、使用者が労働時間の適正な管理のために使用者が講ずべき措置として、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。具体的には、①使用者自らによる現認、②タイムカード、ICカード等による客観的記録、③自己申告制の場合には、労働時間の実態を正しく申告するように説明し、実態と合致しているか必要に応じ調査し、時間外労働の上限の設定はしない、など細かい指導項目が定められています。

以上、普段はあまり意識されていないであろう「労働時間」という概念について、改めて検討しました。残業にあたるか否かを決める概念と考えられるので、基本的かつ重要な概念です。
まずは、この概念をおさえていただき、使用者は、労働時間を適正に管理することが前提となります。この点を怠ると、適切な残業時間を把握できず、使用者に不利な事態になることもあり得ます。
そこで、ぜひ御社の労働時間の管理を再度、ご確認いただければと存じます。もし、ご疑問点等がございましたら、ご遠慮なくご連絡ください。