内定・試用期間について

1 概要
労働契約は,諾成契約であり,書面は労働契約の成立要件ではありません。すなわち,労働者が使用者に使用されて労働し,使用者がこれに対して賃金を支払うことについて,労働者及び使用者が合意することによって成立します(労契法6条)。もっとも,労契法では,「労働者及び使用者は,労働契約の内容について,できる限り書面により確認するものとする」(同法4条2項)とされています。また,労基法では,労働契約の締結に際して,使用者は,労働者に対して,賃金・労働時間その他の労働条件を明示する義務があります(同法15条1項)。
2 労働条件の確定
 募集広告や内定時に説明された見込額と実際の賃金の額が異なると紛争の原因となることがあります。
この点,裁判例(東京高判昭和58・12・19)では,「見込額について当然に労働契約上の賃金請求権の内容となるものではない」として差額請求を否定しています。事業者から求人票や募集広告で明示される見込みの賃金などは,法律的には確定額ではないので,確定的な労働条件とはなっていないと考えられているのです。したがって,募集広告内容や内定時の見込額などの条件をそのまま履行しなければならない労働契約上の法的義務はないということです。
また,求人情報誌に掲載した求人広告については,「求人広告はそれをもって個別的な雇用契約申込の意思表示とみることはできないので,その記載を内容とした雇用契約が成立したとはいえない」(東京高判平成12・4・19)としつつも,求人者に信義則上の説明義務違反を認めています。
3 採用内定とその取消し
(1) 採用内定の法的性質
採用内定の法的性質について,判例では,「始期付解約権留保付労働契約の成立」(最判昭和54・7・20)と考えられています。内定の時期から入社まで一定の期間があるため,入社までの間にやむを得ない事由が発生した場合には内定を取り消し得るという解除権が留保された労働契約という考え方です。
これに対し,「採用内々定」については,事業者と応募者の双方が労働契約の確定的な拘束関係に入ったとの認識には至っていないと考えられますので,始期付解約権留保付労働契約の成立としての「採用内定」とは認められないものと一般的に解されています。
(2) 内定取り消し
採用内定は,始期付解約権留保付の労働契約であることから,内定取消しは使用者による解雇に当たります。
したがいまして,使用者からの理由なき一方的な取消しは認められず,留保解約権の行使が適法と認められるのは,「解約権留保の趣旨,目的に照らして客観的に合理的と認められる社会通念上相当として是認することができるもの」に限られます。使用者の恣意的な内定取消しについて,債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償請求が認められることになります。
(3) 内定辞退について
労働者側からの採用内定取消しについては,労働者には解約の自由が認められており(民法627条),相当期間の予告期間を置く限り自由になし得ると考えられています。もっとも,内定辞退の態様等が信義則に反する場合,契約責任や不法行為責任を問われることがあり得ます。
4 試用期間と本採用拒否
(1) 試用期間の法的性質
事業所によっては,入社後の一定期間を「試用」ないし「見習い」期間として,この期間中に正規従業員としての適正等を評価し,本採用とするか否かを判断する制度をとっています。
試用期間の法的性質については,解約権付労働契約とされています。すなわち,試用期間中において,職務についての適格性を判断し,それらにより適格性がないと判断された場合には,本採用を拒否することができる解約権付の労働契約であるとされています(最判昭和48・12・12)。
(2) 本採用拒否について
 試用期間中も,解約権留保付労働契約が成立していますので,解約権行使が適法とされるためには,解約権行使が解雇であることから,解雇権濫用の法理の適用を受け,「試用期間の趣旨目的に照らして,客観的に合理的な理由が存し,社会通念上相当として是認されるもの」の存在が要求されます(労契法16条)。
客観的に合理的な理由の判断においては,正社員に対する解雇よりは使用者の裁量の幅が広いとしても,労務提供が行われていない内定取消しの場合よりは厳格に判断する傾向にあります。