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1.労働者性を巡る紛争が増えている

正社員、契約社員、派遣社員、業務請負、業務委託など、就労形態が多様化する昨今、労働紛争において「労働者性の問題」が争点にされることが多くあります。
 
労働者性とは「労働者」に当たるか否かということです。その判断は、労働者や使用者間の利害だけでなく、実生活上にも大きな影響や意味が生じます。
 
給与や残業代を規制する最低賃金法をはじめ、労働者災害補償保険法など労働者を保護するための法律が適用するかなど、様々な場面で「労働者性」、つまり「労働者に当たるか否か」が問題となるわけです。

(1) 労働者とは

「職業の種類を問わず、事業または事業所に使用された者で、賃金を支払われる者(労働基準法9条)」を指しますが、労働者概念には以下2種類があります。
 
(ア)労基法・労契法・労災法・労働安全衛生法・最低賃金法など(これらは同一の概念とされています)における「個別労働関係に関する労働者」の概念
 
(イ)団体交渉の助成を目的とする労組法の保護を及ぼすべきかという観点から定義される「労組法上の労働者」の概念(上記「個別労働関係における労働者」よりも広い概念と解されています)

2.労働者性の一般的な判断基準

「労働者性」は、雇用契約や請負契約といった契約形式からは判断されず、労務提供の形態や報酬の労務対償性、および関連する諸要素から総合的に判断されます。
 
大きく分けると「指揮監督下の労働であるか(使用従属性)」、「一定時間の労務を提供することで賃金が支払われているか(労務対償性のある報酬)」の2点で判断されるということです。
 
ここではその判断基準について解説しましょう。

(1)指揮監督下の労働であるか(使用従属性)の判断基準

「労働者性」の大きな判断基準のひとつに「指揮監督下の労働である」かどうかがあります。それは主に下記4点から考慮されます。
 
(ア)仕事の依頼等に対する許否の自由があるか
 
具体的な仕事の依頼、業務従事の指示等に対して許否の自由を有していれば、指揮監督関係を否定する重要な要素となるとされています。
 
(イ)業務遂行上の指揮監督があるか
 
業務の内容や遂行方法について「使用者」の具体的な指揮命令を受けていることは、指揮監督関係の基本的かつ重要な要素です。
その命令に通常業務以外の業務が含まれる場合は、指揮監督を受けていると判断する重要な要素となります。
 
(ウ)勤務場所や時間の拘束性があるか
 
勤務場所や時間が指定されていることは、指揮監督関係の基本要素です。
その指定が業務の性質によるものか、指揮命令によるものかを判断しなければなりません。
 
(エ)代替性があるか
 
本人に代わって他の者が労務を提供したり、本人の判断で補助者を使ったりすることが認められている場合は、指揮監督関係を否定する要素になります。


 

(2)労務対償性のある報酬かどうかの判断基準

「労働者性」は、労務との対応関係にある「賃金性」からも判断されます。報酬の性格が、指揮監督の下に一定時間労務を提供することに対する対価と判断される場合には、「使用従属性を補強する」とされています。
 
具体的には、報酬が時間給を基礎として計算される、欠勤した場合には応分の報酬が控除される、残業をした場合には通常の報酬とは別に手当が支給されるといったケースです。


 

(3)そのほかの判断基準

「労働者性」を判断する要素については、上記で紹介した「指揮監督下」にあるか、「賃金」が支払われているかのほかにも以下があります。
 
(ア)機械、器具の負担関係
 
業務で使用する機械、器具を本人が所有し、それが著しく高価な場合には、自らの計算と危険負担に基づいて事業経営を行う「事業主」としての性格が強く、「労働者性」を弱める要素となります。
 
(イ)報酬の額
 
報酬の額が当該企業において、同様の業務に従事している正規従業員と比べて著しく高額である場合、「事業主」に対する代金の支払いと認められ「労働者性」を弱める要素となります。
もっとも月額でみた報酬が高額でも、長時間労働している結果として高額になっているということもあり得るので、1時間当たりの額を算出して比較する必要があります。
 
(ウ)専属性の程度
 
他社の業務に従事することが制約される場合は専属性の程度が高く、いわゆる経済的に当該企業に従属していると考えられ、「労働者性」を補強する要素の1つとして考えられます。 また、報酬が事実上固定給となっている、報酬額が生計を維持しうる程度である場合は、生活保障的な要素が強いと認められ、「労働者性」を補強するものになると考えられます。
 
(エ)その他の要素
 
採用や委託の選考過程や、報酬について源泉徴収を行っているか、労働保険の適用対象としているか、服務規律を適用しているかなども判断要素となります。

3.これまでの判例

これまでに「労働者性」について判断した重要な判例についていくつかご紹介しましょう。

(1)一人親方の労働者性について判断した判例

(最判平成19年6月28日)
〈背景〉

具体的な工法や作業手順の指定を受けることはなく、自分の判断で工法や作業手順を選択することができた。工期に遅れない限り、仕事を休んだり、所定の時刻より後に作業を開始したり、所定の時刻前に作業を切り上げたりすることも自由だった。他の工務店等の仕事をすることを禁じていたわけではなかった。
 
報酬の取決めは、完全な出来高方式が中心で、従業員の給与よりも相当高額であった。一般的に必要な大工道具一式を自ら所有し、これらを現場に持ち込んで使用。就業規則および、それに基づく年次有給休暇や退職金制度の適用を受けず、所得税の源泉徴収をする取扱いをしていなかった。

〈判決の内容〉

指揮監督の下に労務を提供していたものと評価することはできず、報酬は仕事の完成に対して支払われたものであって、労務の提供の対価として支払われたものとみることは困難とされました。
自己使用の道具の持込み使用状況、専属性の程度等に照らしても、労働基準法上の労働者に該当せず、労働者災害補償保険法上の労働者にも該当しない、と判断されました。


 

(2)取締役兼従業員の労働者性について判断した判例

(東京地裁平成24年12月14日)
〈背景〉

原告の勤務時間は、被告の所定就業時間とは大きく異なっていた。勤務時間管理を受けていなかった。他の従業員給与の構成や、昇給態様とは著しく異なっていると評価できる。雇用保険の被保険者資格喪失手続をとっており、経営に関する広範な権限を保有。さらにはそれを行使していた。

〈判決の内容〉

代表取締役の地位と従業員の地位とが両立していると解すべき特段の事情は存しない、と判断されました。
 
従業員が形式的に取締役等の役員に就任していることをもって、労働者該当性が否定されたものではなく、肩書きの名目にかかわらず、実質的な判断がなされたケースです。