労働者性を巡る紛争

1 労働者について
 労働者とは,「職業の種類を問わず,事業または事業所に使用された者で,賃金を支払われる者をいいます(労働基準法9条)。
 労働紛争において,労働者性の問題が争点にされることが多く,その結論によって労働者や使用者の利害に大きな影響があります。
 例えば,労働者災害補償保険法や最低賃金法など,労働者を保護するための法律の適用があるか否か,事業所が破産した場合に財団債権として扱われる労働者の賃金になるかなど,様々な場面で労働者性は問題となります。
 なお,労働者概念には,①労基法・労契法・労災法・労働安全衛生法・最低賃金法などにおける個別労働関係に関する「労働者」の概念(これらは同一の概念とされています。)と,②労組法上の「労働者」の概念とは少し異なることに注意する必要があります。すなわち,労組法の「労働者」は,『団体交渉の助成を目的とする労組法の保護を及ぼすべき者はいかなる者か』という観点から定義されており,個別労働関係における「労働者」よりも広い概念と解されています。
2 労働者性の一般的な判断基準
(1) 使用従属性に関する判断基準
「労働者性」を判断するにあたっては,雇用契約,請負契約といった形式的な契約形式のいかんにかかわらず,実質的な使用従属性を,労務提供の形態や報酬の労務対償性及びこれらに関連する諸要素をも勘案して総合的に判断する必要があります。
  ア 指揮監督下の労働であること。
(ア)  仕事の依頼,業務従事の指示等に対する許否の自由の有無
 「使用者」の具体的な仕事の依頼,業務従事の指示等に対して許否の自由を有していれば指揮監督関係を否定する重要な要素となるとされています。一方,これを拒否する自由を有していない場合は,指揮監督関係を推認させる重要な要素となるとされています。
(イ)  業務遂行上の指揮監督の有無
 業務の内容及び遂行方法について「使用者」の具体的な指揮命令を受けていることは,指揮監督関係の基本的かつ重要な要素です。もっとも,通常注文主が行う程度の指示等にとどまる場合には,指揮監督を受けているとはいえないとされています。
 また,使用者の命令,依頼等に通常予定されている業務以外の業務に従事することがある場合には,使用者の使用者の一般的な指揮監督を受けているとの判断を補強する重要な要素となるとされています。
(ウ)  勤務場所・勤務時間の拘束性の有無
 勤務場所及び勤務時間が指定され,管理されていることは,一般的には,指揮監督関係の基本要素であります。しかし,業務の性質,安全を確保する必要等から必然的に勤務場所及び勤務時間が指定される場合がありますので,当該指定が業務の性質等によるものか,業務の遂行を指揮命令する必要によるものか,いずれのために指定・拘束されているかを判断しなければなりません。
(エ)  代替性の有無
 本人に代わって他の者が労務を提供することが認められていること,また,本人が自らの判断によって補助者を使うことが認められていることなど,労務提供の代替性が認められている場合には,指揮監督関係を否定する要素の1つとなるとされています。
イ 報酬の労務対償性に関する判断基準
 報酬が「賃金」であるか否かによって「使用従属性」を判断することはできないとされています。もっとも,報酬が時間給を基礎として計算される等労働の結果による格差が少ない,欠勤した場合には応分の報酬が控除され,いわゆる残業をした場合には,通常の報酬とは別に手当が支給される等報酬の性格が使用者の指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断される場合には,「使用従属性」を補強することとなるとされています。
(2) 労働者性の判断を補強する要素
  ア 事業者性の有無
(ア)  機械,器具の負担関係
 本人が業務で使用する機械,器具を所有し,それが著しく高価な場合には,自らの計算と危険負担に基づいて事業経営を行う「事業主」としての性格が強く「労働者性」を弱める要素となるとされています。
(イ)  報酬の額
 報酬の額が当該企業において同様の業務に従事している正規従業員と比べて著しく高額である場合には,当該報酬は,自らの計算と危険負担に基づいて事業経営を行う「事業主」に対する代金の支払と認められ「労働者性」を弱める要素となるとされています。
 もっとも,月額でみた報酬が高額でも,長時間労働している結果高額になっているということもあり得るので,1時間当たりの額を算出して比較する必要があります。
(ウ)  専属性の程度
 他社の業務に従事することが制度上制約され,また,時間的余裕がなく事実上困難である場合には,専属性の程度が高く,いわゆる経済的に当該企業に従属していると考えられ,「労働者性」を補強する要素の1つとして考えられています。
また,報酬に固定部分がある,業務の配分等により事実上固定給となっている,その額も生計を維持しうる程度のものである等報酬に生活保障的な要素が強いと認められる場合には「労働者性」を補強するものになると考えられます。
(エ)  その他の要素
例えば,採用・委託等の際の選考過程と正規従業員の採用の場合の異同,報酬について給与所得として源泉徴収を行っているか,労働保険の適用対象としているか,服務規律を適用しているかなども判断要素となります。
3 労働者性について判断した重要判例
(1) 一人親方の労働者性について判断した判例(最判平成19・6・28)
具体的な工法や作業手順の指定を受けることはなく,自分の判断で工法や作業手順を選択することができた。
工期に遅れない限り,仕事を休んだり,所定の時刻より後に作業を開始したり所定の時刻前に作業を切り上げたりすることも自由であった。
他の工務店等の仕事をすることを禁じていたわけではなかった。
報酬の取決めは,完全な出来高払の方式が中心
報酬は,従業員の給与よりも相当高額であった。
一般的に必要な大工道具一式を自ら所有し,これらを現場に持ち込んで使用
就業規則及びそれに基づく年次有給休暇や退職金制度の適用を受けず所得税の源泉徴収をする取扱いをしていなかった。
以上を認定し,指揮監督の下に労務を提供していたものと評価することはできず,報酬は,仕事の完成に対して支払われたものであって,労務の提供の対価として支払われたものとみることは困難で,自己使用の道具の持込み使用状況,専属性の程度等に照らしても,労働基準法上の労働者に該当せず,労働者災害補償保険法上の労働者にも該当しない,と判断しました。

(2) 取締役兼従業員の労働者性について判断した判例(東京地裁平成24,12,14)
原告の勤務時間は,被告の所定就業時間とは大きく異なっていた。
勤務時間管理を受けていなかった
他の従業員給与の構成や昇給態様とは著しく異なっていると評価できる雇用保険の被保険者資格喪失手続をとっており
経営に関する広範な権限を保有し,これを行使していた
以上を認定し,代表取締役の地位と従業員の地位とが両立していると解すべき特段の事情は存しない,と判断しました。判例の考え方からすると,従業員が,形式的に取締役等の役員に就任していることをもって労働者該当性が否定されるものではなく,肩書きの名目の如何にかかわらず,実質的に判断されることとなります。