労働時間・休憩等について（労働時間・休憩の法律による規定）

働く人にとって最も身近なトラブルのひとつが労働問題です。身近な問題にもかかわらず、その規定や権利についてあまり知られないという方も多く、泣き寝入りするどころか、正当な権利に気がつかないことも珍しくありません。
 
ここでは労働者にとって基本情報とも言える「労働時間や休憩時間」について、法律上の用語や規定をご紹介します。

(1)労働時間とは

始業から終業までの拘束時間から休憩時間を除いた「実労働時間」のこと、すなわち「労働者が使用者の指揮監督の下にある時間」を指します（労働基準法32条）。
 
実労働時間には「実際に作業した時間」だけではなく、「作業の準備や整理を行う時間」「作業のために待機している時間（手待時間）」なども含まれます。

(2)法定労働時間とは

労基法32条で定められた労働時間のことです。使用者は労働者に休憩時間を除き、「1日につき8時間、1週間につき40時間」を超えて労働させてはならないと定められています。

(3)所定労働時間とは

各企業で定めた始業から終業までの時間から休憩時間を引いた時間のことです。法定労働時間の範囲内でなければならず、その範囲を超えて定められた時間は無効となります。

(4)休憩時間とは

1日の労働時間が「6時間を超える場合は45分以上、８時間を超える場合は１時間以上」の休憩時間を、使用者は労働時間の途中に一斉に与えなければなりません（労基法34条）。また、労働者は休憩時間を自由に利用することができます。

(5)法定休日とは

労基法で定められた休日を「法定休日」といい、労働者または労働組合と使用者の間で決めた法定休日以外の休日を「法定外休日」といいます。

(6)週休制の原則とは

労基法35条で、原則として使用者は「毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない」と定めています。
 
ただし同条２項では、特定の4週間を通じ4日以上の休日を与えればよい「変形週休制」を許容しています。

(1)時間外労働や休日労働には事前の協定締結が必要

時間外労働時間とは「法定労働時間を超える労働」のことで、休日労働は「法定休日の労働」のことを指します。
 
原則として、使用者は労働者に時間外労働及び休日労働をさせることはできませんが、「三六（サブロク）協定」がある場合においては、労働時間の延長や、休日に労働させることができます（労基法36条）。
 
時間外労働・休日労働は、あくまでも臨時的なもので必要最小限にとどめなければならないとされています。

(2)三六協定とは

労働者に時間外や休日の労働を命じる場合、あらかじめ使用者は労働組合（労働組合が無い場合は、労働者の過半数を代表する者）と書面による締結をし、これを所管の労働基準監督署へ届け出なければなりません。
 
この協定を「三六協定」といいます。
 
三六協定は、時間外労働を無制限に認めるものではなく、1週間で15時間、１カ月で45時間、3カ月で120時間など上限が定められています。
 
また労働基準法施行規則第16条により、三六協定では以下5項目についてもあらかじめ定めておかなければなりません。
 
　（ア）時間外・休日労働が必要な具体的な事由
　（イ）業務の種類
　（ウ）労働者の数
　（エ）一定期間において延長できる時間、または労働させることができる休日
　（オ）有効期間

(3)割増賃金

使用者は、労働者に時間外労働や休日労働をさせた場合、以下割増賃金を支払う必要があります。

ただし、「法定外休日」に労働した場合、週40時間を超えた時間については時間外労働になりますが、休日労働にはあたらないのでご注意を。

(1)年次有給休暇とは

一定期間勤務した労働者に対し付与されるもので、使用者から賃金が支払われる休暇日のことです（労基法39条）。年次有給休暇が付与される要件は、以下２つです。
 
（ア）雇い入れの日から６カ月経過していること
（イ）その期間の全労働日の８割以上出勤したこと
 
使用者は有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や、その他不利益な取り扱いをすることはできません。

(2)労働者の時季指定権とは

労働者が有給休暇をとる時季を自由に選択できる権利のことです。
 
使用者は、労働者の請求する時季に有給休暇を与えなければならず、使用者の承諾は不要とされています（同条5項本文）。
 
もっとも、請求された時期に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時期に有給休暇を与えることができます（同条５項但書）。
 
これを「使用者の時季変更権」といいますが、単なる「業務繁忙」や「人員不足」は、正常な運営を妨げる事由には該当しません。

(3)年休の繰越しについて

消化しなかった年次有給休暇は、次年時に繰り越すことができます。ただし、２年で時効になります（労基法115条）。
 
就業規則で消化順序を決めていない場合は、特段の意思表示がない限り、繰り越された年休分から行使されたものとされます。