解決事例・労働問題 Labor Problem

Ａさんは、I社の運営する飲食店でアルバイトとして勤務していましたが、新型コロナウイルスの影響による店舗の休業や人件費の削減のため、Aさんに解雇予告通知書を送付してAさんを普通解雇しました。
これに対し、Aさんは、弁護士に依頼してI社に対し、解雇の有効性を争うこと、解雇を受け入れる意思はないことを通知しました。
そのため、I社は、今後どう対応すべきか分からず、当事務所に相談に来られました。
なお、I社の運営する飲食店は今後も営業は続けていくとのことであった上、アルバイト従業員の中で人員削減のためにAさんを解雇した理由もあまり明確ではありませんでしたので、解雇の有効性に疑問が残る状況でした。

当事務所は、Aさんの代理人に対し、バックペイを支払うことを前提にAさんに自主退職を行ってもらえないか協議をしました。
この点、Aさんの代理人は、バックペイとして平均給与の１年（１２か月）分相当額の支払いを請求されました。
これに対し、当事務所は、バックペイの金額についてI社との協議の上、平均給与の６か月分を前提とした支払いを提案し、その後も粘り強い交渉を行いました。

その結果、Aさんの自主退職を前提に、月額給与の約７か月分（３０万円）の解決金を支払う旨の和解が成立し、解決に至りました。I社からの最初の相談から約２か月での早期解決でした。
なお、I社は、事業活動に関するトラブルを補償する損害保険に加入していたため、一部自己負担は発生したものの、解決金の一部や弁護士費用は上記保険から賄うことができました。

今回のケースのように、会社が行った解雇が無効になる可能性がある場合には、これを前提として従業員に自主退職してもらう代わりに解決金（バックペイ）を支払う方法を検討すべきです。
また、今回のケースのように、自社で加入している業務災害に関する損害保険を利用することで、不当解雇や慰謝料請求に関する損害賠償金や弁護士費用が保険金で賄われることもありますので、このような保険に加入しておくことも事業者にとって有用だと思います。
従業員との労務トラブルが発生した場合は、自社で何らかの行動に踏み切る前に、是非、労務管理に詳しい弁護士に相談されることをお勧めします。