退職金について

退職金とは、任意退職、定年、解雇、死亡等の事由で雇用関係が消滅することによって、事業主またはその委託機関等から当該労働者に対して支払われる一定の金銭のことです。
 
退職金は、就業規則等において支給要件や支給基準が明確に定められ、その支給が労働契約の内容になっている場合は、事業者には退職金支払い義務があります。
 
一方で退職金は、事業者側の裁量に委ねられている場合も多く、これを「任意的恩給的給付」といいます。

就業規則に退職金支払いについて支給要件や支給基準が定められている場合のほか、労働協約や労働契約書に退職金支払いの定めがある場合も、労働契約の内容になっているといえます。
 
退職金の支給が労働契約の内容になっている場合、退職金は「労働の対償」としての賃金に該当するので、賃金の支払と同様、直接払い、全額払い等の賃金支払いに関する原則が適用されます（労働基本法11条）。
 
また、上記のような定めがない場合でも、退職金の支給が労使慣行になっていると認められる場合には、労働契約の内容となり退職金の請求が認められる場合があります。

(1)労使慣行とは

もともとの就業規則や雇用契約書に定めがないもの、または定めがありそれに反するものであっても、事業所内で長期間反復継続されている慣習は労働条件として拘束力を認められてしまう場合があります。
 
労使慣行になっていると認められるには、以下3つが必要と解されています。
 
（ア）長年にわたり退職金が支給されてきたこと
（イ）一定の支給基準による退職金の支給が、労使にとって規範として意識されていること
（ウ）（イ）の基準により具体的な退職金額を算出できること

(1)退職金の要件や基準は使用者の自由

退職金の支給要件や支給基準については、労働条件としての合理性がない場合や、差別的取り扱いなど他の法令に触れる内容でない限り、使用者が自由に設定することができます。

(2)争点になることも多い会社都合と自己都合の区別

退職金は一般的に、退職理由が自己都合か会社都合かにより差を設け、会社都合の方が多くなる規程となっていることが多いため、退職金をめぐるトラブルでは、どちらの都合で退職したかが争点になることも少なくありません。
 
退職となった主たる原因がどちらにあるかの判断では、使用者の解雇によるものか、退職者の申し出によるものか、という形式的な事情だけでなく、解雇であればその理由や、合意解雇であれば合意に至る経緯など、一切の事情を考慮した実質的な判断がされます。

(3)懲戒解雇の場合の退職金について

懲戒解雇の場合、退職金について減額や不支給とする条項が規定されていることが一般的です。
 
懲戒解雇と退職金の減額や不支給は必ずしも連動しているわけではなく、懲戒解雇が有効であっても退職金の減額・不支給が認められない場合もあります。
 
退職金は賃金の後払いでもあり、功労報償的な性格も有しているからです。そのため、懲戒解雇の原因となった非違行為が勤務中の功労を減殺・抹消するほど、著しく信義に反する行為であった場合には、功労報償としての退職金を減額、不支給とすることも許されます。
 
著しく信義に反する行為にあたるか否かは、以下から考慮されます。
 
（ア）行為自体の背信性の強度
（イ）退職金の内訳として功労報償的性格の占める割合
（ウ）使用者の被った損害の大きさや被害回復の容易性
（エ）功労の大小
（オ）他の事案との均衡

(4)競業避止義務違反と退職金不支給

競業行為とは、在職中の会社と競合する会社に就職または役員となったり、また、競合する会社を設立したりすることをいいます。
 
労働者は、就業規則や個別の労働契約において、退職後に競業行為をしないという誓約をしている場合があります。この競業避止義務に違反した場合、退職金を減額・不支給をする規程を設けていることがあります。
 
ただし、退職金の減額・不支給が認められるかどうかについては、競業行為による解雇でも、上記「（3）懲戒解雇の場合の退職金について」で説明した通り、複数の視点から考慮されます。

(5)退職金請求が権利の濫用になり得る場合

退職金が労働契約の内容になっていて、就業規則等に退職金減額や不支給規程がない場合、労働者に著しい非違行為があったとしても減額や不支給は認められないのが原則です。
 
もっとも裁判例では、勤続の功労を抹消または減殺する程度にまで著しく信義に反する行為があったと認められるときは、労働者による退職金全額または一部の請求が権利の濫用にあたる場合があるとの判断を示しています。