就業規則について

就業規則とは、労働条件および労働者が就業上遵守すべき規律に関する具体的な細目について定めた規則の総称で、会社のルールブックともいえます。
 
就業規則は、権利や義務関係を明確にし、労働条件や規則を設けることで社内における公平性を保つだけでなく、会社の成長や保護を目的とした重要な役割も担っています。
 
一方で、使用者が作成するという特性上、就業規則を巡って争われることも少なくありません。就業規則を整備しておくことは、トラブルから会社を守ることにもつながるのです。

(1)名称は違っても就業規則

就業規則については、労働基準法（以下、労基法と記す）において、作成・届出・周知等に関する行政規制がなされており、平成20年3月1日から施行された労働契約法（以下、労契法と記す）において、就業規則の労働契約に対する民事上の効力が規定されています。
 
就業規則とは別の名称で制定されている規則であっても、その内容が上記のような性質を有するものである限り、労基法・労契法の就業規則ということになります。
 
つまり「賃金規程」「退職金規程」などという名称であっても、「使用者が、労働条件の画一化・明確化のために、従業員が守るべき服務規律・職場規律を含む就業条件の細目について定めたもの」であれば就業規則になるのです。

(1)就業規則の法的効力とほか規定との優劣関係

就業規則の労働契約に対する効力は、以下3つがあります。
 
（ア）最低基準効（労契法12条）
 
労働契約において、就業規則の定める基準に達しない労働条件は無効となるという効力です。
 
（イ）労働契約締結時における契約補充効（労契法7条）
 
雇用契約を交わす際に労働条件を明示していなくても就業規則にあれば、それが契約内容になるという効力です。
 
（ウ）労働条件変更時における契約変更効（労契法10条）
 
就業規則に変更があった場合、実質的に周知されていれば、それが契約内容になるという効力です。
 
労働に関する法律等との優劣の関係は以下のようになります。
労基法等の法令 ＞ 労働協約 ＞ 就業規則 ＞（就業規則より不利な）労働契約

(2)就業規則の位置づけ

上記のとおり、具体的な労働条件について合意がない労働契約において、労働者および使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、就業規則の定めを下回らない限り、労働条件が優先することになります（労契法７条）。
就業規則が労働契約の内容となるためには、以下３点が要件とされています。
 
（ア）就業規則の内容が合理的であること、
（イ）就業規則が労働者に周知されていること、
（ウ）就業規則より有利な内容の合意をしていないこと
 
就業規則は、労働条件の最低条件を定めるものですが、最も重要なことは策定するだけでなく、周知しておかなければ効力を発生しないということです。

労基法では、常時10名人以上の労働者を抱える会社には就業規則の作成を義務づけています。
 
使用者にとって就業規則を作成するメリットは、多数の従業員の動労条件を統一的、画一的に管理できることや、行政による各種交付金の取得要件を充たすことなどが主に挙げられます。
 
就業規則に定める労働条件を下回る雇用契約は認められないため、労働者にとっては一定の安定感を得ることができ、労使間のトラブル防止にもなります。
 
また、会社がどこを目指しているかといった会社理念などを共有できる点は、労使双方にとってのメリットと言えるでしょう。
 
使用者が従業員に対して懲戒処分を行う場合などには、就業規則に従わなければならないとする判例（最判平成15年10月10日）もあり、企業内の秩序維持を図るためにも就業規則の整備は必須と言えます。

(1)就業規則の作成又は変更においての注意

なお、労基法では、就業規則の作成又は変更において下記いずれかの「意見を聴かなければならない」とされています（労基法90条1項）。
 
（ア）労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその「労働組合」
（イ）労働組合がない場合、労働組合が過半数に満たない場合は「労働者の過半数を代表する者」

(1)労基法における「周知」の概念

労基法では、使用者に作成した就業規則を以下のいずれかの方法で、労働者へ周知することを義務づけています（労基法106条1項、労基則52条の2）。
 
（ア）常時、各作業場の見やすい場所へ掲示、または備え付けること
（イ）書面を労働者に交付すること
（ウ）磁気テープや磁気デスク、またはそれらに準ずるものに記録し、各作業場には労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること

(2)労契法における「周知」の概念

一方、労契法の7条、10条に定められた「周知」とは、上記列挙された方法に限らず、労働者が知ろうと思えば知り得る状態にしておくこと。いわゆる「実質的周知」で足りるとされています（平成24年8月10日）。

労働契約の内容変更は、労働者と使用者の合意によってすることができます（労契法８条）。
 
労働者の合意なく労働契約を変更できないことは上記の通りですが、原則として就業規則に定める労働条件よりも下回るような雇用契約の変更は認められていなく、それは労働者の同意を得られた場合でも同様です。（労契法９条）。

就業規則に定める労働条件よりも下回る雇用契約の変更は認められないと先に述べましたが、就業規則の変更により労働条件に不利益な変更が生じるケースもあります。
 
その場合、変更後の就業規則が労働者に「周知」されており、かつ変更後の就業規則が「合理的」なものであれば、労働者の合意がなくても就業規則の変更による労働契約の不利益変更も可能とされています（労契法9条但書、同10条）。
 
もっとも労働契約で労働者および使用者が「就業規則の変更があっても変更されない旨に合意していた労働条件」についてはその合意が優先します（労契法10条但書「合理的変更排除の特約」）。