就業規則について

1 概要
就業規則とは,労働条件及び労働者が就業上遵守すべき規律に関する具体的な細目について定めた規則等の総称と解されています。就業規則については,労働基本法(以下,「労基法」といいます。)において,作成・届出・周知等に関する行政規制がなされており,平成20年3月1日から施行された労働契約法(以下,「労契法」といいます。)において,就業規則の労働契約に対する民事上の効力が規定されています。「就業規則」とは別の名称で制定されている規則類であっても,その内容が上記のとおりの性質を有するものである限り,労基法・労契法の就業規則ということになります。つまり,「就業規則」という名称ではなく,「賃金規程」「退職金規程」などと名称が異なっていても,「使用者が,労働条件の画一化・明確化のために,従業員が守るべき服務規律・職場規律を含む就業条件の細目について定めたもの」であれば就業規則ということになります。
 就業規則は,労使の権利義務関係を明確化し,労働条件・服務規律の統一的かつ公平な決定のために重要な機能を有する一方で,使用者が一方的に作成するものであることから,労働契約上の拘束力の有無について争われることが多くなります。
2 就業規則の効力
(1)  法規等との優劣の関係
就業規則の労働契約に対する効力には,①最低基準効(労契法12条),②労働契約締結時における契約補充効(労契法7条),③労働条件変更時における契約変更効(労契法10条)の3つがあります。
 そして,法規等との優劣の関係は,
労基法等の法令 > 労働協約 > 就業規則 
> (就業規則より不利な)労働契約
ということになります。
(2) 就業規則の位置づけ
労契法の定める合意原則(労契法3条1項,同6条)の下,就業規則による労働契約の内容規律は,あくまでも補充的なものと位置付けられています。労働契約を締結する場合において,その内容は就業規則によるとの合意がない場合でも,使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合は,就業規則が労働契約の内容となります(労契法7条本文)。
 もっとも,労働契約において,労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については,その合意が就業規則の定めを下回らない限り(つまり,有利な労働条件を合意した場合),合意が優先することになります(労契法7条)。
 以上のとおり,労働契約においては,具体的な労働条件について就業規則の内容による旨の合意がない場合に,就業規則が労働契約の内容となるためには,①就業規則の内容が合理的であること,②就業規則が労働者に周知されていること,③就業規則より有利な内容の合意をしていないことの3点が要件とされています。
3 就業規則制定の必要性
使用者にとっての就業規則作成のメリットは,多数の従業員の動労条件を統一的・画一的に管理できること,行政による各種交付金の取得の要件を充たすことなどが挙げられます。また,使用者が従業員に対して懲戒処分を行う場合などには,就業規則の定めるところに従わなければならないとする判例(最判平成15・10・10)もあり,企業内の秩序維持を図るためにも就業規則の整備が必要です。なお,労基法は,就業規則の作成又は変更について,①当該事業場に,労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては,その労働組合,②労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては,労働者の過半数を代表する者の「意見を聴かなければならない」とされています(労基法90条1項)。
4 労働基準法上の義務
労基法は,使用者に,作成した就業規則を,以下のいずれかの方法に依って,労働者に周知することを義務づけています(労基法106条1項,労基則52条の2)。
   ① 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し,又は備え付ける。
   ② 書面を労働者に交付する。
   ③ 磁気テープ,磁気デスクその他これらに準ずる物に記録し,かつ,各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する。
 労契法7条,10条の「周知」は,上記列挙された方法に限らず,いわゆる「実質的周知」(労働者が知ろうと思えば,知り得る状態にしておくこと)で足りるとされています(平成24年8月10日)。
5 労働契約の内容変更
労働契約の内容の変更は,労働者と使用者の合意によってすることができ(労契法8条),労働者の合意がないのに,就業規則の変更によって労働契約の内容を労働者に不利益に変更することはできないのが原則です(労契法9条)。
 逆にいえば,就業規則変更による労働条件不利益変更についての合意が認定できる場合には,合理性等の要件の有無にかかわらず(合理性が否定され反対労働者には不利益変更の効力が及ばないとしても),合意した労働者との関係では不利益変更の効力が生ずるか(労契法9条本文の反対解釈)について解釈の対立がありましたが,大阪高判平成22・3・18は,これを認めました。
また,この点について,最判平成28・2・19は,
「労働契約の内容である労働条件は,労働者と使用者との個別の合意によって変更することができるものであり,このことは,就業規則に定められている労働条件を労働者の不利益に変更する場合であっても,その合意に際して就業規則の変更が必要とされることを除き,異なるものではないと解される(労働契約法8条,9条本文参照)。もっとも,使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には,当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても,労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており,自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば,当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく,当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると,就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については,当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく,当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度,労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様,当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして,当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも,判断されるべきものと解するのが相当である」
として,慎重に判断するものとされています。
6 就業規則の変更による労働条件の変更
就業規則変更による労働条件不利益変更についての合意がない場合でも,変更後の就業規則が労働者に「周知」されており,かつ変更後の就業規則が「合理的」なものであれば,就業規則の変更による労働契約の内容の不利益変更が可能とされています(労契法9条但書,同10条)。
 この契約変更効についても,労働契約において,労働者及び使用者が当該労働条件は就業規則の変更によっても変更されない旨合意していた部分については,その合意が優先する(労契法10条但書:合理的変更排除の特約)とされています。
 以上のとおり,合意による変更(労契法9条本文)ができない場合に,労働契約内容を就業規則の変更によって行うには,①変更後の就業規則の労働者への周知,②就業規則の変更が合理的であること,③合理的変更排除の特約がないことの3点が要件とされています。