有期労働について

1 有期労働契約
 有期労働契約とは,期間の定めのある労働契約のことをいいます。企業によっては,アルバイト,契約社員,嘱託など名称は様々ですが,期間の定めのあるものは全て有期労働契約ということになります。
2 有期労働契約の期間の長さ
(1) 有期労働契約の上限
 有期労働契約の期間の上限は,以下の3つの例外を除き「3年」ということになっています(労働基準法(以下,「労基法」といいます。)14条1項)。そして,この期間を超える期間を定めた労働契約を締結した場合には無効となり,労基法14条1項1号又は2号に該当する場合には5年,それ以外の場合には3年が上限になります。
  ア 一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの。この場合には,「必要な期間」が契約の期間の上限となります。
  イ 高度の専門的知識等を有する労働者との間の雇用契約。公認会計士,医師,歯科医師,獣医師,弁護士,との労働契約の場合には,有期労働契約の上限は「5年」となります。
  ウ 満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約。
(2) 有期労働契約の下限
 有期労働契約の期間の下限については,法令上制限がありません。ただし,使用者には,有期契約労働者を使用する目的に照らして,必要以上に短い期間を定めることにより,その有期労働契約を反復更新して更新することのないよう配慮しなければならないという,配慮義務があります(労働契約法17条2項)。
3 有期労働契約の期間途中の解雇・解除
(1) 使用者側からの期間途中の解雇
 使用者は,有期労働契約について,やむを得ない事由がある場合でなければ期間途中で解雇することはできません(労契法17条1項)。
「やむを得ない事由」は,期間の定めのない労働契約における解雇に必要とされる「客観的に合理的で,社会通念上相当と認められる場合」(労契法16条)よりも,さらに限定的・制限的な(厳格な)事由であると解されています。裁判例でも,「契約の当事者は契約の有効期間中はこれに拘束されるのが契約法上の原則であり,労働者においては,当該契約期間内の雇用継続に対する合理的期待は高いものといえることから,同条にいう『やむを得ない事由』とは,期間満了を待たずに直ちに契約を終了させざるを得ないような重大な事由というと解するのが相当である。」(横浜地判平成26・7・10)と判示しています。
(2) 労働者側からの期間途中の解除
 労働者の側から期間途中で解約する際には,民法628条により,やむを得ない事由があるときは直ちに解除することができます。この場合において,やむを得ない事由が労働者の過失によって生じ,かつ使用者に損害が生じた場合には,労働者は損害賠償の責任を負うことになります(民法628条後段)。
4 雇止め法理
(1) 雇止め法理とは
 有期契約であっても一定の場合には,合理的理由のない雇止めが無効となります(労契法19条)。これは,最高裁判所で確立された「雇止め法理」が条文化されたものです。
(2) 労働契約法19条による雇止め法理
 同19条は,有期労働契約が19条各号に該当する場合において,労働者が,契約期間満了前又は期間満了後遅滞なく更新又は契約締結の申込みをした場合であって,使用者が当該申込みを拒絶することが客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められないときは,使用者は,従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みをしたものとみなすと規定されています。
 同19条1号は,反復更新の態様等から,期間の定めのない労働契約と社会通念上同一視できる場合であり,同条2号は,更新に合理的な期待がある場合です。また,申込みは黙示の意思表示でも足りるのであり,雇止めに対し遅滞なく異議を述べれば,黙示の意思表示があったものと認められるものと解されます。
(3) 最終更新合意・更新限度特約
 最終更新合意とは,有期労働契約について当該契約期間満了した場合には更新しない(最後の更新である)ことを,あらかじめ合意しておくことをいい,更新限度特約とは,有期労働契約を結ぶ際に,更新の回数の限度につてあらかじめ合意しておくことをいいます。かかる合意ないし特約の有効性について,裁判例では判断が分かれています(大阪地判平成17・1・13,京都地判平成22・5・18)。
(4) 無期転換ルール(労働契約法18条)
ア 無期転換申込権の要件
 有期労働契約について,無期転換申込権が発生するためには,①「同一の使用者」との間で締結された,②「2以上の有期労働契約」の,③「契約期間を通算した期間が5年を超える」労働者が,④「現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に」に,⑤当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない「労働契約の締結の申込み」をすることが必要となります。
イ 効果
 労働者からの無期転換の申込みに対し使用者はそれを承諾したものとみなされ,現在締結している有期労働契約が期間満了後に,当該使用者との間で無期労働契約が発生することになります。その際の労働条件については,原則として,契約期間に関するものを除き,有期労働契約の時の労働条件を引き継ぐことになります。
ウ 無期転換申込権の事前放棄
 使用者が,有期契約労働者に対し,無期転換申込権を行使しないことを更新の条件とする等,使用者が有期契約労働者に対し,事前に放棄させることは,公序良俗に反し無効となります。これに対し,無期転換申込権が発生後にした放棄の有効性については,真に自由な意思で放棄したものと認められる場合には,事後放棄は有効となると解されます。