解雇の効力を争う

1 解雇について
「会社から解雇の通告を受けているがどうすればいいか分からない」などの悩みを抱えている方に解雇について解説していきます。
解雇とは,雇用者が被雇用者との間の雇用契約の解約を行うことです。
民法の規定では,期間の定めのない労働契約の各当事者は,いつでも解約の申し入れをすることができ,申入れの日から2週間を経過することによって終了すると規定していますので,解約に対して被雇用者の同意は不要で,雇用者側の自由な選択により行うことができます。
もっとも,労働契約法16条は,「解雇は,客観的に合理的理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合には,その権利を濫用したものとして,無効とする」と規定しています。これは,これまでに解雇について争われ,最高裁判所において確立された解雇に関するルール(解雇権濫用法理といいます。)を条文化して明確化したものです。
 労働者の地位を保護するため,雇用者の解雇権は制限されているのです。
2 解雇の手続き・種類
(1) 解雇予告制度・解雇予告手当
民法の規定では,2週間の予告期間をおけば,労働者を解雇することができることになっています。しかし,労働基準法20条1項では,労働者の地位を保護するため,労働者を解雇しようとする場合,解雇の日の少なくとも30日前に予告しなければならないと規定しています。これを解雇予告制度と言います。
解雇予告せずに即時解雇しようとする場合には,30日分以上の平均賃金を支払わなくてはなりません。これを解雇予告手当と言います。
解雇予告と解雇予告手当は併用できますので,例えば,15日分の平均賃金を支払って,解雇予告期間を15日に短縮するということができます。
また,天災などのやむを得ない事由によって事業の継続が不可能な場合と労働者の責めに帰すべき事由に基づく解雇の場合,解雇予告が不要となります。その他,日雇いや短期の期間雇用者,試用期間中のものについても原則として解雇予告が不要となります。
 
(2) 解雇の種類
解雇は,大きく普通解雇・整理解雇と懲戒解雇にわけることができます。
ア 普通解雇 
普通解雇は,就業規則に定められた解雇事由に該当する場合にする解雇です。
解雇事由の例としては,無断欠勤などの労働義務の不履行による解雇,勤務態度や業績不良などの能力不足による解雇,心身の故障等による労務提供不能による解雇,業務命令違反による解雇等が就業規則に規定されていることが多いようです。
イ 整理解雇 
整理解雇とは,企業の経営上の理由により人員削減が必要な場合に行われる解雇です。
整理解雇が認められるためには,原則として以下の4要件を満たす必要があります。
(ア)  人員整理の必要性として,企業が客観的に高度の経営危機下にあること
(イ)  人員整理がやむを得ないこととして,解雇回避努力義務の履行
(ウ)  被解雇者選定の合理性として,選定基準及び具体的人選が合理的かつ公平であること
(エ)  手続きの妥当性として,解雇にあたり被解雇者との間で説明・協議・納得を得るための手続きが履践されたこと

ウ 懲戒解雇 
懲戒解雇とは,就業規則上に懲戒解雇事由が規定されており,その事由に該当する具体的な事実がある場合に行う解雇です。懲戒解雇は,懲戒処分のうち最も重い処分となります。懲戒解雇の場合,解雇予告なしの即時解雇を行うのが通常です。即時解雇で解雇予告手当を支払わなくていいのは,労働基準監督署による解雇予告除外認定を受けた場合だけなので,実務的には,懲戒解雇の場合でも解雇予告手当が支払われるのが通常といえます。
 3 解雇の有効性
(1) 手続き違反
解雇予告の除外事由がない場合,解雇予告を行わなければなりません。そこで,予告義務違反を理由に解雇の有効性を争うことができるか。
 判例では,解雇予告除外事由がない限り,即時解雇としての効力は生じないが,解雇通知後30日間の経過,または,通知の後に予告手当の支払いをした場合,解雇の効力が生じるとしています。
判例の考えによれば,手続き違反を理由に解雇の有効性を争うことはできず,予告手当の請求をしていくことになります。
 
(2) 普通解雇 
解雇は,「客観的に合理的理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合には,その権利を濫用したものとして,無効とする」という解雇権濫用法理によって制約されています。解雇の有効性を争う場合,解雇に合理的理由があること,解雇が社会通念上相当であることは雇用者が主張立証責任を負います。
 就業規則に定められた解雇事由については,限定列挙(列挙された自由以外では解雇しない)であることが明示されていない限り,例示的に列挙したものと解されています。
(3) 懲戒解雇
懲戒解雇は,企業秩序の違反に対して雇用者によって課せられる一種の制裁罰として,雇用者が有する懲戒権の発動のより行われるものなので,普通解雇の有効要件とは異なります。
 懲戒解雇の有効要件は,
ア 根拠規定の存在 
就業規則に懲戒の種別及び事由が明示的に定められている必要があります。
イ 処分時に処分の理由として雇用者が認識していること
処分時に雇用者が認識していなかった非違行為は,特段の事情がない限り,懲戒の有効性を根拠付けることはできません。
ウ 懲戒権濫用でないこと
懲戒の原因となる非違行為の性質及び態様その他の事情に照らして,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,懲戒権の濫用したものとして懲戒解雇が無効になります。
エ 手続の履践 
就業規則や労働協約上,懲戒解雇に先立ち,組合との協議や労働者の弁明の機会の付与等の手続きが要求されている場合,この手続きを欠く懲戒解雇は無効と判断する判例が多くあります。
(4) 試用期間中の解雇
試用期間とは,一定期間において労働者の能力や適性等をみるために本採用前に試用契約として雇用する期間です。法的性質については,就業規則や本採用との関係などを考慮して判断されますが,解除権留保付雇用契約と解されている場合が多いです。
本採用前に労働者の資質や能力等をみて最終決定するという解除権留保の目的から,通常の解雇の場合よりも広い範囲の自由が認められます。もっとも,解除権留保の趣旨目的に照らして,客観的に合理的な理由が存し,社会通念上相当として是認されうる場合のみ解雇が認められます。

4 争う手段 
(1) 解雇理由証明書 
 労働者が解雇通告を受けた場合,いかなる理由により解雇しようとしているのかを確認する必要があります。そこで,労働者は使用者側に解雇理由証明書を請求することになります。労働者が,解雇理由について証明書を請求した場合においては,使用者は,遅滞なくこれを交付しなければなりません(労働基準法22条1項)。
(2) 解雇の撤回・無効確認の請求
解雇理由証明書の記載内容を確認した上で,解雇に正当な理由がないと考えられる場合には,使用者に対して解雇の撤回又は解雇無効の確認を求める請求書を出すなどして,交渉していくことになります。
(3) 労働審判  
労働審判とは,解雇や給料の不払など,事業主と個々の労働者との間の労働関係に関するトラブルを,その実情に即し,迅速,適正かつ実効的に解決することを目的とした裁判所での手続きです。労働審判では,労働審判官(裁判官)1人と労働関係に関する専門的な知識と経験を有する労働審判員2人(通常,使用者側と労働者側の立場の側から1名ずつ)で組織された労働審判委員会が,個別労働紛争を,原則として3回以内の期日で審理し,適宜調停を試みます。
調停による解決に至らない場合には,事案の実情に応じた柔軟な解決を図るための労働審判を行うという紛争解決手続です。労働審判に対して当事者から異議の申立てがあれば,労働審判はその効力を失い,労働審判事件は訴訟に移行することになります。
(4) 地位確認請求 
解雇された労働者が解雇の無効を争う場合,解雇が無効であることを前提に,現在の労働契約上の権利を有する地位を有することの確認を求めていくことになります。
通常,労働者は,解雇するような会社に復職するつもりはなく,金銭解決を求めることになります。他方で,復職を希望する場合,判決で解雇が無効と認定され確定しても企業側が復職を認めない限り,企業側に復職を強制させることを認めている判例や法律は現在ありませんので,実際上は,和解等により金銭解決をしていくことになります。
(5) 賃金仮払いの仮処分 
解雇により賃金がもらえなくなると,労働者は生活に困ることになります。そこで,労働審判や訴訟提起前に,賃金仮払いの仮処分の民事保全手続きを利用することが考えられます。仮処分が認められた場合,労働審判や訴訟などで終局的解決が図られるまでの間,給与が仮払いされることになります。