懲戒処分について

1 懲戒処分とは
懲戒処分とは,使用者が,従業員の企業秩序違反行為(服務規律違反,業務命令違反,信頼関係の破壊,企業の信用毀損等)に対して加える制裁罰のことです。その種類には,懲戒解雇,諭旨免職,休職,出勤停止,減給,戒告,訓告,譴責等があります。
2 懲戒処分の法的根拠
 労働者は,労働(雇用)契約を締結して雇用されることで,使用者に対し労務を提供する義務を負うと共に,企業秩序を遵守すべき義務を負っています。そこで,使用者は企業秩序を維持し円滑な運営を図るため,労働者の企業秩序違反行為を理由として,一種の制裁罰である懲戒を課すことができます(参照:最判昭和58.9.8)。
3 懲戒処分に関するルール
(1) 懲戒処分の根拠規定及びその周知 
使用者が,労働者を懲戒するには,あらかじめ就業規則において,懲戒の種別,事由を明確に定めておく必要があります。また,就業規則が規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずるためには,その内容を労働者に周知させる必要があります。 
(2) 懲戒処分事由該当性
ア 懲戒事由の明確性
懲戒事由は,就業規則に明確に定めておく必要があります。また,就業規則に定められた場合でも,当該行為が懲戒事由に該当するか否かの判断においては,合理的な限定解釈を加えることになります。 
イ 不遡及の原則及び二重処罰の禁止 
 新たに設けた懲戒規定を過去の行為に適用して処分をすることは許されません。また,過去に懲戒の対象となった行為については,重ねて処分することも許されません。
ウ  また,懲戒処分後新たに判明した非違行為を,使用者が懲戒事由として主張することはできません。最判平成8・9・26は,「懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は,特段の事情のない限り,当該懲戒の有効性を根拠付けることはできない」としています。  
(3) 処分の相当性 
就業規則に明確に規定された懲戒処分でなければ処分を課すことはできません。また,課される懲戒処分は,労働者の懲戒事由の程度・内容に照らして相当なものである必要があります(相当性の原則)。次に,懲戒処分は,同種の非違行為に対しては,同等のものでなければなりません(平等取扱いの原則)。すなわち,懲戒処分については先例を尊重することが要請されます。そして,懲戒事由発生時期と懲戒時期が離れている場合には,処分時点において,当該処分を必要とする客観的かつ合理的な理由を必要とし,社会通念上相当と是認できなければ有効とはなりません。
(4) 適正手続 
懲戒処分が有効とされるための手続きとして, 本人の弁明の機会は,規定の有無を問わずに必要であり,実質的に行われる必要があります。もっとも,懲戒手続きにおける調査において,労働者の協力が必要かつ合理的な場合,労働者が誠実に対応しない場合,使用者の対応もそれに応じたもので許される場合もあります。
 
4 懲戒処分
(1) 譴責・戒告
譴責処分,戒告処分は,最も軽い懲戒処分で,口頭あるいは文書によって将来を戒めるものになります。譴責・戒告は,比較的軽い懲戒処分であることから,使用者の裁量権の範囲内にあるとされ,相当性が認められることが多くなります。 
(2) 減給 
減給処分とは,本来支払われるべき賃金額から,ある期間,一定額を控除するものです。
賃金は労働者の生活の基盤であることから,制裁が過度に及ばないよう,労基法上の制限があります(労基法91条)。
(3) 出勤停止 
出勤停止処分は,労働契約を継続しつつ,制裁として一定期間,労働者の就労を禁止するものであり,停職処分,懲戒休職処分ともいわれます。
通常,出勤停止期間中は賃金が支給されず,勤続年数にも通算されません。出勤停止処分は懲戒処分そのものであり,賃金という最も重要な労働条件の剥奪を伴う制裁であることから,懲戒事由の重さ,期間の長さ等を考慮して,相当性には慎重な判断がなされなければなりません。 
自宅待機命令は,典型的には背任・横領事件などの非違行為の調査の前提として,証拠隠滅等を防ぐため当該従業員を職場から排除しておく必要がある場合や,重大な処分の可否・当否の調査のためなどに行われます。この自宅待機命令は,労働者の処分を決定するまでの間,一定期間就労を禁止する暫定的措置ということになります。そして,労働者には,一般に就労請求権はないと考えられていること,期間が1週間程度のように短いことが多く,通常は賃金が支払われることから,出勤停止と区別され,使用者は当然に就業規則の根拠・手続を要することなく,業務命令の一つとして,自宅待機命令を発することができると解されています。
(4) 降格 
降格処分は,人事制度における役職上の地位・格付けを下げることですが,懲戒処分としての降格は,就業規則上の根拠を要するとともに,懲戒事由該当性及び相当性の判断に服さなければなりません。
この点,人事権行使としての降格命令が,役職・職位の降格にとどまる限り,原則として,就業規則上の特別の根拠なく行うことが可能であることと異なります。
(5) 解雇
懲戒解雇処分は,最も重い懲戒処分であり,退職金の不支給など不利益を伴うことが多く,再就職にも不利になります。また,懲戒解雇も解雇の一種であるので,いわゆる解雇予告制度の適用を受けることになります。
ア 懲戒解雇事由該当性 
労働者の非違行為が,就業規則上の懲戒解雇事由に該当するためには,形式的に文言に該当することだけでは足りず,より実質的に,当該行為がその性質及び態様その他の事情に照らし,重大な業務命令違反であって,当該会社の企業秩序を現実に侵害する事実が発生しているか,あるいは,その現実的な危険性を有していることが必要となります。 
イ 相当性  
 「制裁」として労働者を企業外に排除しなければならないほどの重大な義務違反,業務阻害や職場規律上の実害の発生がある場合にのみ行えるとして,処分の相当性や手続の適正さが厳しくチェックされます。
ウ 退職金の不支給
まず,懲戒解雇処分自体が有効であることが前提となります。そして,懲戒解雇に伴う退職金の不支給・減額措置についての規定(就業規則や退職金規程など)が存在する必要があります。
懲戒解雇が有効であるとしても,退職金は,賃金の後払い的性格を有し生活を保障する面があることから,退職金の不支給や減額が認められるのは,これまでの勤続の功労を帳消しにする,あるいは,減殺してしまうほどの違反行為があった場合に限られると考えられます。