降格について

1 概要
降格には,「人事上の措置としての降格」と「懲戒処分としての降格」に分けられます。
  降格とは、職位や役職を引き下げることを指す場合があります。
2 人事上の措置としての降格の有効性
 (1) 労働契約上の根拠
役職や職位を引き下げる降格を行うことについては、労働者が使用者と労働契約を締結したことに伴い、使用者に人事権として認められているため、就業規則の定め等の特別の労働契約上の根拠がなくともできます。
もっとも,就業規則上降格の手続、要件、基準が定められている場合、これらは労働契約の内容となるため(労契法7条、同10条)、これら手続、要件、基準に従わない降格を行うことは、労働契約に違背し、許されません。
 (2) 権利濫用法理
使用者が有する採用、配置、人事考課、異動、昇格、降格、解雇等の人事権の行使は、雇用契約にその根拠を有し、労働者を企業組織の中でどのように活用・統制していくかという使用者に委ねられた経営上の裁量判断に属する事柄であり(人事権の裁量論)、人事権の行使は、これが社会通念上著しく妥当性を欠き、権利の濫用に当たると認められる場合でない限り、違法とはならない(東京地判平成7・12・4)。
 もっとも、人事権の行使も無制限に認められるわけではなく、人事権の濫用に当たる場合には、無効となります(労契法3条5項)。そのため、人事権の行使として行われる降格についても、人事権の濫用に当たる場合には無効となります。
 裁判例では,人事権濫用を基礎付ける具体的事情として,「濫用等の有無を判断するに当たっては、使用者側における業務上・組織上の必要性の有無及びその程度、能力・適性の欠如等の労働者側の帰責性の有無及びその程度、労働者の受ける不利益の性質及びその程度等諸般の事情を総合考慮するのが相当である。」としたものがあります(大阪地判平成22・5・21)。
(3) 降格に伴う賃金減額の有効性
降格が有効だからといって、当然に賃金減額までも有効になるというわけではありません。降格と賃金減額は、同時になされたとしても、前者は人事権の行使、後者は労働条件の変更という、性質が異なる2つの措置となります。賃金減額については、降格とは別に労働契約上の根拠(個別合意、就業規則、労働協約)が必要となります(東京地判平成24・11・27)。
したがって、降格が有効であったとしても、賃金減額は無効となる場合もあります。
また,就業規則上、降格と賃金の減額が連動している場合には、賃金減額に就業規則という労働契約上の根拠があるため、降格に伴い賃金が減額されることが有効になる場合があります。例えば、就業規則上、部長である者に、役職手当として20万円が支払われることが記載されているような場合や、就業規則上、職能資格と賃金が連動しており(職能給)、資格等級の変動に伴い支給される賃金の変動が明確になっているような場合などです。
もっとも、そもそも降格と連動する賃金減額幅が不合理に大きい場合など、就業規則上の条項自体に合理性がなければ無効と判断される可能性があります(労契法7条、10条)。
3 懲戒処分としての降格処分の有効性
 (1) 就業規則上の根拠
人事権行使としての降格命令が、役職・職位の降格にとどまる限り、原則として、就業規則上の特別の根拠なく行うことが可能であるのに対し、懲戒処分としての降格は、懲戒処分の根拠規定(労契法15条)の存在が必要となります。また,懲戒事由は,就業規則に明確に定めておく必要があります。
 (2) 懲戒処分事由該当性
就業規則に定められた場合においても、当該行為が懲戒事由に該当するか否かの判断については、合理的な限定解釈を加え,厳格な運用がなされなければなりません。
(3) 処分の相当性
課される懲戒処分は、労働者の懲戒事由の程度・内容に照らして相当なものである必要があります(相当性の原則)。また,懲戒処分は、同種の非違行為に対しては、同等のものでなければなりません(平等取扱いの原則)。