「懲戒処分」とは、一般的に従業員による会社秩序を乱す違反行為に対して行われる、制裁的な罰であることが明確である、労働関係上の不利益な措置です。
通常の会社では、懲戒処分として重いものから、懲戒解雇→諭旨解雇→出勤停止→減給→戒告→訓告、などが制度として定められていることが多いです。
このような懲戒処分は、使用者からみると、会社内の秩序及び会社の利益を維持するために必要不可欠なものです。一方で、従業員にとっては労働関係上、重大な不利益（解雇は特に従業員にとっては、今後の生活に直結する問題となります）を受けることもあります。
そこで、懲戒処分に対しては、会社及び従業員の利益を調整するため、一定の法的規制が存在します。以下では、会社に懲戒処分が認められる根拠・限界及び懲戒の手段についてご説明します。そして、次の項で、具体的な懲戒事由についてご説明します。
会社が従業員を懲戒できる根拠については、古くから議論がなされています。しかし、会社に懲戒権が存在することについて、争いはありません。
現在の判例の傾向として、労働者が企業秩序遵守義務を負い、使用者は労働者の企業秩序違反行為に対し、懲戒処分を課すことができるとしています。
しかも、企業の円滑な運営に支障を来すおそれがある場合には、職場外でされた職務遂行に関係のない労働者の行為も、企業秩序違反になるとして、企業秩序概念が私生活領域にも及ぶことを認めています。（関西電力事件）
上記のように、会社に懲戒権があることは争いがありません。
しかし、懲戒処分は特別の制裁的な罰であることから、その行使については、裁判例においても、会社が懲戒の事由と手段を就業規則に明記して、従業員と労働契約上の規範とした場合のみ、懲戒処分をすることができます。会社は、就業規則上に定められた懲戒の事由と手段に限って、懲戒処分を行うことができるとされています。
「譴(けん)責」とは、始末書を提出させて将来を戒めることです。他方、「戒告」とは、将来を戒めるのみで、始末書の提出までは求めないことです。つまり、口頭又は文書による注意です。
上記処分は、この処分の効力として、直ちに当該従業員に実質的な不利益を課すものではありません。
もっとも、人事考課の査定上で、当該従業員に不利に考慮することはできます。 また、就業規則に明記していれば、上記処分が複数回なされたことを理由として、より重い懲戒処分を行うことも可能です。
「減給」とは、通常ならば従業員が現実になした労務提供に対応して、受けるべき賃金額から一定額を差引くことです。業務を行うことについて、懈怠や職場規律違反に対する制裁として行われます。仮に、「罰金」などの他の名称で行われていたとしても、法律上は「減給」とみなされます。
「減給」は、労働基準法91条により、「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における、賃金の総額の10分の1を超えてはならない」とされています。その意味は、①1つの事案に対しては、減給の総額が平均賃金の１日分の半額以内でなければならないこと、②１賃金支払期に複数事案に対する減給をする場合、その総額が当該賃金支払期における、賃金総額の10分の１以内でなければならないことです。
「降格」とは、役職、職位、職能資格などを引き下げることです。降格は、企業の人事権の行使として行うだけでなく、懲戒処分としても行使することができます。
もっとも、懲戒処分として「降格」を行うためには、就業規則に懲戒処分としての降格を具体的に明記しておく必要性があります。
「出勤停止」とは、服務規律違反に対する制裁として、従業員との労働契約はそのままにしながら、従業員の就労を一定期間禁止することをいいます。いわゆる、「自宅謹慎」もこれに含まれます。
この処分を対象とした明示の法規制はありませんが、不当に長期に渡る場合などは、「公序良俗」（民法90条）に反するものとして、不相当な部分が無効とする裁判例もあります。
「懲戒解雇」は懲戒処分の中で最も重い処分であり、加えて解雇予告手当の支払もなく、即時になされて、退職金の全部又は一部が支払われないことが多いです。
懲戒解雇にあたると考えられるのは、「懲戒」という明記がされることにより、秩序（規律）違反に対する制裁としての解雇であることが明らかにされ、再就職の重大な障害となりうるという、実質的な不利益があることです。
なお、懲戒解雇に伴って退職金が不支給とされた場合には、仮に懲戒解雇が有効とされても、退職金不支給の適法性は、別視点から判断されるので、注意する必要があります。
懲戒（処分）のうち、主な懲戒の手段を中心にご説明しました。みなさんの会社では、名称が異なるかもしれません。しかし、ご説明した処分の性質を持つものは、上記の法的規制を踏まえて処分を行わないと、処分自体が無効と解され、それにより新たな紛争が生じるおそれがあります。
まずは、会社の就業規則を改めてご確認ください。もし、少しでも疑問点があれば、ご連絡いただき、法的観点からご一緒に会社の就業規則をより良いものに改訂していきましょう。
