セクハラ・パワハラについて

これまでも、職場内において、労働者の権利が問題となる事案がありました。

例えば、労働者の所持品検査の可否です。近年、公共団体におけるひげ・長髪・茶髪などの労働者の自己表現の自由に対する服装や身だしなみの規制が問題となることも増えてきています。

その中で、会社にとって、一番問題となり得る労働者の権利保護として、本稿では⑴セクシュアル・ハラスメントと⑵パワーハラスメントについて、ご説明いたします。

職場における労働者の権利保護について

⑴ セクシャル・ハラスメント

セクシャル・ハラスメントとは、「相手方の意に反する性的言動」と定義されます。

その分類として、「対価型」と「環境型」に大きく分類できます。「対価型」とは、職場における性的な言動(性的関係の強要、腰・胸等に触るなど)に対する労働者の対応により当該労働者が解雇など労働条件について不利益を受けるものを言います。

「環境型」とは、職場における性的な言動(当該労働者に関する性的な情報の流布、ヌードポスターの掲示など)により労働者の就業環境が害されるもの(苦痛、労働意欲の低下など)を言います。

ここでいう「職場」とは、通常就業している場所のみならず、職務を遂行する場所としての取引先、飲食店、出張先、車中や職務の延長としての宴会なども含まれるとされています。

事業主としては、①事業主の方針の明確化とその周知・啓発、②相談・苦情に応じ適切に対処するために必要な体制(相談窓口の設置など)の整備、③事後の迅速かつ適切な対応(迅速・正確な事実確認、行為者・被害者に対する適正な措置、再発防止措置)、④相談や事後対応におけるプライバシーの保護、相談や事実確認への協力を理由とする不利益取扱い禁止の周知・啓発が求められています。

セクシュアル・ハラスメントについては、被害者が加害者個人のみならず、その雇い主である企業に対し損害賠償請求を行い、その請求が認められるものもあります。

また、派遣先従業員が派遣労働者にセクシャル・ハラスメントを行った場合に、派遣元企業の不法行為責任を認める裁判例もあります。

⑵ パワーハラスメント

パワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されます。

その分類として、①暴行・傷害(身体的な攻撃)、②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)、③隔離・仲間はずれ・無視(人間関係からの切り離し)、④職務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)、⑤業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じられることや仕事を与えないこと(過小な要求)、⑥私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)があるとされています。

ここでは、「業務の適正な範囲」が問題となりますが、これは業務の内容や企業文化、また、行為の状況や継続的か否かによっても影響を受けるものであり、各会社・職場での共通認識を持ち、その範囲を明確にすることが必要となります。

企業においては、社長による訓戒、社内規定の策定・掲示、実態の把握、セミナーの実施による周知など事前の方策をすることに加えて、事後の方策として、相談室の設置や再発防止のための研修などを行うことが推奨されています。

近年では、パワーハラスメントが相当期間にわたって執拗に繰り返された場合や長時間労働とともに行われた結果、労働者がうつ病になり自殺してしまった場合に、企業やその上司に対し、多額の損害賠償責任を認める裁判例もあります。

企業は、パワーハラスメントに対する防止、早期発見、迅速適切な対応が求められています。


本稿では、職場における労働者の権利保護として、主にセクシャル・ハラスメントとパワーハラスメントについて、ご説明しました。

近年は、労働者個人間の問題ではなく、企業として、これらのハラスメントを事前に防止し、適切に対処することが企業側の責任として求められています。

そこで、御社のハラスメントに対する体制を、この機会に今一度確認してみませんか。

もし、ご疑問点などがございましたら、ぜひ弊所にご連絡ください。より良い体制の構築に御協力いたします。