懲戒の項目で、最後に懲戒処分の有効性についてご説明いたします。
労働契約法15条において、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様、その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする」とされています。
この規定は、それまでの判例等の方向性を要約したものとして、明文化されたものです。以下では、懲戒処分が有効とされるために必要と考えられる、具体的な内容を確認していきます。
「使用者が労働者を懲戒することができる場合において」とは、懲戒の理由となる事由と、これに対する懲戒の種類・程度が就業規則上明記されている場合です。
つまり、就業規則に懲戒の理由となる事由と、これに対する懲戒の種類・程度がしっかりと記載してある必要があるということです。
懲戒の処分は、企業秩序違反行為に対する特別の制裁措置であるから、刑罰が課される場合と、類似する原則が妥当すると考えられています。
まずは、懲戒の根拠規定が設けられる以前の事案に対して、遡及的に適用することができない不遡及の原則です。
次に、同一の事案に対し複数回懲戒処分を行うことは許されない、一事不再理の原則です。
労働者の問題となっている行為が就業規則上の懲戒事由に該当し、「客観的に合理的な理由がある」と認められることが必要となります。
裁判では、懲戒処分の有効性を争われた場合、当該懲戒処分に係る具体的な行為が、当該種類の処分の理由として規定された、懲戒事由に該当するといえるか否かが主な争点となり、当該行為の性質・態様等に照らしての該当性を判断されています。
その際には、抽象的・広範な懲戒事由の規定を、合理的な限定解釈をしていることが多いようです。
「当該行為の性質・態様その他の事情に照らして、社会通念上相当なものと認められない場合」には、無効となります。懲戒処分についての相当性の原則です。
裁判例で、最も争われることが多い懲戒処分は懲戒解雇です。懲戒処分が無効とされた例では、当該事案で懲戒事由に該当することは認められつつ、当該行為の性質・態様や被処分者の勤務歴などに照らして、重きに失するとされています。
使用者が、当該行為や被処分者に関する情状を適切に酌量せずに、重すぎる処分をした場合は、社会通念上相当なものと認められないとして、懲戒権を濫用したものとして無効とされます。
同じ規定に同じ程度に違反した場合には、これに対する懲戒は同じ程度たるべきであるという要請です。労働者が懲戒事由に該当する行為をした場合、どのような懲戒処分がなされるか、労働者に対する予測可能性が求められているといえます。
したがって、懲戒処分は同種の事例については、会社のこれまでの懲戒処分がどのようなものであったかを意識する必要があります。そのため、従前は事実上黙認されてきた懲戒事由に該当する行為に対し、懲戒を行うことにした場合、事前に十分な警告を労働者に対し行う必要があります。
懲戒処分を行うにあたって、手続き的な相当性を欠く場合にも、社会通念上相当なものと認められないことになり、懲戒権の濫用になります。
就業規則や労働協約上、求められている手続きを遵守すべきことはもちろんです。仮に、就業規則などで求められている手続きがない場合でも、特段の支障がないかぎり、当該労働者に対し、弁明の機会を与えることが要請されていると考えるべきです。
このような手続的正義に反する懲戒処分も、些細な手続上の瑕疵にすぎない場合でないかぎり、懲戒権の濫用になると考えられます。
以上、懲戒処分の有効性について、具体的な事情を踏まえて検討しました。
仮に、労働者が懲戒事由に該当する行為を行ったと考えられるとしても、上記のような観点から、懲戒処分が有効となるためには、様々な事情を考慮する必要性があります。
懲戒処分を行った後に、裁判で無効とされると、会社内における秩序維持や従業員の士気に大いに関わることになります。
ぜひ会社にとって、重要と思われる懲戒処分を行われる際は、お気軽にご相談いただければと思います。
