労務問題

1 総論
  労務管理の前提にある企業活動は「ヒト」「モノ」「カネ」から成り立っていますが,そのうちの「ヒト」の管理が労務管理です。
  狭い意味では,労務管理とは,従業員の賃金・労働時間など労働条件一般,福利厚生,労使関係など,おもに組織労働者に対する集団的な管理をいい,個々の従業員に対する採用,配置,人事考課など個別的管理を内容とする人事管理と区別されますが,両者は混同されて同じ意味に用いられることも多いです。
  本項では,労務管理についてその概要を説明していこうと思います。
2 労務管理の重要性
  労務管理における視点として,従業員モラールの維持向上,生産性の向上,コンプライアンスの3つがあります。
  モラール(よくき「モラル」ではありません)とは,目標を達成しようとする意欲や態度,勤労意欲,やる気のこと,生産性の向上とは,主に人員配置の適正化のこと,コンプライアンスとは,関連する法令を遵守し,企業リスクを回避することを指します。
  すなわち,企業の大小にかかわらず,労務管理は,きちんと法令を遵守する職場環境を構築し,モラール(全体の士気)を高め,社員の能力をフルに発揮させ生産性を向上させることを目的としているということができます。
  このように説明すると労務管理の重要性をご理解頂けるのではないかと思いますが,実際には,日々の経営課題を優先してしまい,労務管理を後回しにしてしまう経営者も多く,労使間の紛争に発展して初めて労務管理の重要性に気付くことも多いようです。
  そこで,以下では,よくある労使間の紛争について説明していきたいと思います。
3 労使間紛争の種類
(1)  未払い残業代の請求
ア  労使間の紛争でもっとも多い紛争類型の一つが,労働者から使用者側に対してなされる未払い残業代の請求です。
残業代には,法律で定められた労働時間の上限(1日8時間)は超えないが,会社で定めた所定労働時間は超えている場合の残業代(「法定内残業代」といいます。)と,法律で定められた労働時間の上限を超えた場合の残業代(「法定外残業代」といいます。)があります。
法定内残業代については割増賃金を支払うかどうかを会社が就業規則等で決定できますが,法定外残業代については類型ごとに割増賃金が定められています。
イ  残業代請求に対し,企業側が,定額の手当を支払うことで残業代とみなしているから問題ないとか,管理職だから残業代は発生しないなどと主張することがあります。
しかし,現実の残業時間に応じて算定される残業代が定額の手当を超える場合は差額を支払わないといけませんし,残業代を支払わなくてもよい「管理監督者」(労働基準法41条2項)にあたるかどうかは,会社での役職名ではなく実際の職務内容に応じて判断されることになりますので,管理職だから残業代を支払わなくてもよいとは限りません。
ウ  あとからトラブルになるのを防ぐためには,法律の専門家の意見を聴いた上でルール作りをすることが重要です。
(2)  解雇無効の訴え
 無断欠勤や社内外の人間とのトラブルなど,企業側から見ると問題の多い従業員はいるもので,会社を辞めて欲しいと思うケースも多いと思います。
 しかし,現実には従業員を企業側の都合で一方的に辞めさせるのはとても難しく,両者の話し合いで退社してもらったと思っていてもあとから解雇無効を主張されるようなこともあります。
 このような場合,仮に解雇が無効だったと判断されると,当該従業員が会社を辞めてから無効の判断がされるまでには相当程度の期間が経過していると考えられますので,企業側がかなり大きな金銭的負担を強いられるリスクがあります。
 そのようなことにならないよう,従業員を辞めさせることについては十分に慎重な検討をすべきでしょう。
(3)  その他
 この他にも,パワハラやセクハラに関する問題,業務中の事故に関する問題,従業員の発明等の知的財産権に関する問題など,労使間で紛争になり得るケースは多数あります。
 このような労務管理上の問題は,法律の知識が不十分な企業側の判断で処理されることも多く,そのような場合,従業員側がなんら行動を起こさない限りは問題が顕在化することはありませんが,知らないうちに法律上認められないような処理をしてしまっていることもあります。
 あとから大きなトラブルにならないよう,正確な法律の知識を前提とした労務管理が重要です。
4 まとめ
  労務管理に弁護士などの専門家が関わっていない場合,企業独自のルールに則って労務管理を行っている場合がありますが,労働法の分野では,法律よりも従業員に不利な定めをすることができないものも多数あります(いわゆる「強行規定」)。
  よって,会社のルールに則って運営してきたはずが,従業員から訴えられて初めて法律違反であったことに気付くというようなことも起こり,場合によっては経営を揺るがすような大きな損害が発生することもあります。
  そのようなことにならないよう,この機会に専門家の意見も聞きながら会社の労務管理の状況を再確認してみてはいかがでしょうか。
  起こりうる事態を想定し,予めそれに備えて予防策を講じておくことが,安定した経営のためには不可欠です。